人力資源管理

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[績效考核]績效反饋面談技巧探討

1、績效反饋面談在績效管理中的作用績效反饋是組織在績效考評結(jié)束后選擇適當(dāng)時機(jī)將考評的結(jié)果告知被考評者，充分吸取被考評者的意見和建議的過程。績效反饋的形式和方法有很多，比如設(shè)立意見箱、設(shè)置專門溝通渠道、主動征求...[閱讀全文]

[績效考核]經(jīng)理人試用期考核誰過關(guān)

試用考核轉(zhuǎn)正，是職場日常工作。可連很多人力資源從業(yè)人員都不知道試用期試什么。而試用評估，又僅僅憑感覺!無論是普通員工還是高級經(jīng)理人新入職企業(yè)都有試用期，大多流行三個月。試用期滿后讓“合格”者轉(zhuǎn)正，不合格者不得轉(zhuǎn)...[閱讀全文]

[績效考核]績效管理考核應(yīng)如何隨“勢”而“變”

組織的發(fā)展過程通常要歷經(jīng)創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期、穩(wěn)定期乃至衰退期，若經(jīng)過及時的戰(zhàn)略調(diào)整和浴火重生的洗禮，則能夠進(jìn)入螺旋式上升發(fā)展的新的循環(huán)軌跡。組織機(jī)構(gòu)與人員除了在成熟期與穩(wěn)定期相對穩(wěn)定外，其余時期都是相對漸...[閱讀全文]

[績效考核]工作快樂視角下績效管理之批評

積極心理學(xué)與快樂管理理論的興起，對以績效為導(dǎo)向的人力資源管理模式提出了挑戰(zhàn)。越來越多的工作壓力、工作倦怠及工作抑郁甚至過勞死的現(xiàn)象表明，工作快樂作為一種內(nèi)化激勵和軟薪酬，應(yīng)該在未來的人力資源管理中得到重視。...[閱讀全文]

[績效考核]信息安全企業(yè)需要怎樣的績效管理

作為一種技術(shù)密集性產(chǎn)業(yè)，高創(chuàng)新力、高智力含量是信息安全產(chǎn)業(yè)最明顯的特點之一。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，信息安全企業(yè)對于人的創(chuàng)造力更為倚重。在這種情況下，績效管理作為對員工激勵與約束機(jī)制的核心，對企業(yè)能否完成組織目標(biāo)具有...[閱讀全文]

[績效考核]績效考核的八項原則

對考核者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理的重要職能，考核結(jié)果將成為決定下屬的薪酬管理、晉升、調(diào)遷、辭退、培訓(xùn)、獎懲等的重要依據(jù)。正...[閱讀全文]

[績效考核]績效管理的困擾

第一大困擾：績效考評不考評績效很多企業(yè)所謂的績效考評，根本就沒有考評績效。這樣的情況在很多企業(yè)都存在，只是體現(xiàn)的方式不同而已。例如：有的企業(yè)實施的所謂的績效考評，全公司所有的人統(tǒng)統(tǒng)使用一張考評表，考評項目當(dāng)然...[閱讀全文]

[績效考核]績效管理怎么就那么難

有機(jī)會和日本管理學(xué)者、企業(yè)人士直接溝通，通過我們雙方都欠火候的英語、以及不懂專業(yè)的翻譯，我弄明白了一個問題，就是在不同的文化背景下去談績效管理，兩撥人誰也聽不懂誰;我們的問題在他們那里根本不是問題，而他們的不...[閱讀全文]

[績效考核]績效考評不如企業(yè)培訓(xùn)

案例：北京一家傳媒公司，旗下?lián)碛幸环葆t(yī)藥行業(yè)較有影響的雜志，憑借多年的積淀，每年都有可觀的廣告收入。兩位女老板為了提升經(jīng)營能力，參加了一個管理培訓(xùn)課程。其中績效考課程引起了她們濃厚的興趣，講師精彩的講述讓她們...[閱讀全文]

[績效考核]績效管理存在的普遍問題及對策

綜觀當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)開展的績效管理實踐，存在以下弊端：弊端之一，績效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是：①缺乏系統(tǒng)的績效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績效與員工績效相分離;②沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對...[閱讀全文]

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