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HR必讀:調薪時刻如何溝通

發(fā)布時間:2015/7/8 4:09:47文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):10830次



    調薪溝通務必要開宗明義,過程要“透明化”,但結果要“保密”

  每年總有那么一次,你要拆開那個神秘兮兮的信封,無論里面的數(shù)字如何,建議你最好不動聲色,這是考驗演技的絕佳時候,這是職場的秘密。

  到底是什么?當然是薪酬。職場中人人都在為它努力打拼,最渴望通過它來體現(xiàn)出公平與正義(為什么我做這么多事只拿到這么點,而某人卻終日無事、坐領高薪?這不公平!),但它又是職場中的最大秘密。這么敏感的事,要如何開口講,又該由誰來講呢?

  說?不說?

  調薪溝通務必要開宗明義,過程要“透明化”,但結果要“保密”。以下是應該“透明化”,請確保你已清楚地將這些事項傳達給員工。

  1. 薪酬理念和制度:應該讓員工清楚了解公司的薪酬組成,即固定薪、變動薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明確的政策,請將該部分內容列入員工手冊中,在新進員工訓練時清楚傳達。不過年度調薪溝通時,公司仍有必要再次告知所有員工。

  2. 調薪政策:例如針對不同層級或不同績效表現(xiàn)的員工,公司的調薪政策如何。調薪政策需符合公司的薪酬理念和制度,但會隨著該年度公司的業(yè)績表現(xiàn)、市場狀況,而做彈性調整。

  3. 影響薪酬的因素:公司今年是否會調薪、調薪的幅度如何,這和年度的市場景氣狀況、公司的營收息息相關,因此讓員工了解年度的市場薪酬趨勢及公司的業(yè)績狀況等都是必要的。

  有些部分則屬灰色敏感地帶,要不要說、該不該說,視各家的企業(yè)文化等因素而定。每家公司應自行權衡輕重,你必須考量自己能否應付、駕馭可能隨之而來的突發(fā)狀況,如員工的抗議、工會的責難等。即便有七八分的把握,也建議你最好先沙盤演練一番,再仔細預想一下可能會有的狀況及該如何解決。這個敏感地帶包括:公司的整體調薪預算、不同部門的加薪幅度等,對于這些信息的溝通可做彈性調整,有些公司會選擇只溝通到高管層,不做全員溝通。

  至于要守口如瓶的,當然就是實際的薪資數(shù)字,主管們尤其切記,不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資,還自認這是激發(fā)員工互相競爭向上的手段之一,除非你想考驗自己能否處理部門分崩離析的危機。

  通常調薪溝通可概分為全員溝通和個別溝通兩大類情況,全員溝通多是由總經(jīng)理與hr人員上場,總經(jīng)理可著重在傳達獎酬策略與理念,hr則要說明調薪流程及其中的操作細節(jié),例如公司的薪酬是如何進行市場定位的。

  緩沖者

  一般講到薪酬,自然聯(lián)想到是屬于hr部門的管轄范疇,hr確實扮演著調薪溝通的關鍵角色,而且是一人分飾多角。一方面,hr是調薪政策和架構的擬定者,這需要注意外在環(huán)境的變化,包括市場薪酬的走向和水準,針對薪酬策略和制度做必要的調整,可在每年調薪前,重新檢視公司的薪酬策略及架構,看是否有不合時宜需調整之處;另一個角色則著重在溝通,除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外,還要協(xié)助各部門主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力,這里包括前面所提的,哪些能說、哪些不要說,可別以為主管們天生就會知道。再者,hr人員扮演“守門人”的角色,即必須要檢視各主管、各部門的調薪結果是否符合公司的薪酬制度。

  而作為直屬主管,你需要和所轄的部屬談他上一年度的績效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯,哪些事情還有待改進,這時切記勿用些情緒性、臆測的字眼,如:我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”,不論你是在和績效領先或落后的員工面談,都該一視同仁,語氣、措詞都要斟酌,雖然有時這并不容易。

  在績效面談前,你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶,收集一些事例作為談績效的基準,但切勿過于先入為主。給員工一個機會,聽聽他怎么說。

  獎金是獎勵過去的表現(xiàn),調薪則是反映對員工的未來期望??冃嬲劦闹攸c便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我,發(fā)現(xiàn)落后員工的問題并協(xié)助解決;至于中間部隊,當然好還可以更好,抓緊這要點,你該想想你可以如何做。信息源:汕頭招聘網(wǎng) m.rc3721.com績效面談結束后,便可以決定上一年度該發(fā)多少獎金,而下一年度薪水的漲幅又是多少。

  另外,你也有責任引導員工正面地看待“調薪”一事,讓他知道公司愿意給你“加碼”,是期望你未來有更卓越的工作表現(xiàn),或是可以承擔更多的工作職責,或是業(yè)績數(shù)字更為亮眼,而員工要競爭的對象便是過去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀錄,而非計較部門其他同仁的薪資和調薪幅度。

  至于調薪溝通該選在何處進行?建議還是在你的辦公室或公司的會議室。雖然要心情放松,但你也要隨時準備面對員工的不同狀況,要讓自己的血壓不輕易升高,說出的話要先經(jīng)過大腦。但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽,要注意你的態(tài)度,雖然你平時可能并不是一個喜歡板起面孔的主管,但在進行績效面談時,還請你秉持認真嚴肅的態(tài)度,以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事,所作出的決定是經(jīng)過深思熟慮的。

  防反彈

  不過,狀況還是要來,因為調薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿意,若是遇到員工的反彈該怎么辦?有些企業(yè)設有薪酬管理委員會,組成人員多半有hr人員、部門主管及一兩位高管,作為員工的申訴管道。另外,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com企業(yè)也希望通過調薪結果來傳達企業(yè)的文化和政策,比如鼓勵什么樣的行為、重視什么樣的人才,雖然不能盡如人意,但起碼要讓關鍵人才滿意,他們猶如企業(yè)的vip級客戶,損失不得。若企業(yè)調薪預算充足時,對績效較為落后但有潛力的員工,企業(yè)仍然可以為其做小幅度的調薪,以此鼓勵他改善績效,當然,必須要配合以直屬主管的績效面談,讓員工清楚了解哪些地方需要改進、如何改善。

  若是組織因為購并、變革、轉型等,必須做出減薪裁員決定時,該怎么辦?這時建議企業(yè)應先擬好你的關鍵人才名單,穩(wěn)住該穩(wěn)的,其他人員并非不重要??偨?jīng)理、高管、hr人員等仍應該做好充分清楚的溝通,穩(wěn)住民心、減少負面效應,掌控員工流動率,注意現(xiàn)在是調節(jié)水量而非全面泄洪。有時讓不合適的員工離開,留住符合公司文化、公司營運需要的人才,可促進企業(yè)新陳代謝,讓“體質”更為健康。

  最后,現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)開始采取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素,許多企業(yè)愿意付給員工市場中位數(shù)水準的薪水,而將其他預算加碼在變動獎金上,讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現(xiàn);由于福利設計的彈性、空間較大,可針對不同族群、不同對象,設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等,已經(jīng)被視為另一個吸引及保留人才的秘密武器了。




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