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績效管理引領(lǐng)企業(yè)從理論走向?qū)嵺`

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:48:32文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):7039次


  一家公司的好壞取決于公司的人才,而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了??冃Ч芾硎且惶捉⒃诮M織與個(gè)人間有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程,主要用來評(píng)估員工的工作能力與表現(xiàn)及其結(jié)果實(shí)現(xiàn)程度。

  有效的績效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長短期目標(biāo)的完成。

  具體來說,有效的績效管理可以系統(tǒng)的通過兩個(gè)方面提升員工工作的動(dòng)機(jī)水平、激發(fā)員工的潛能。

  一、績效管理往往與工資收入掛鉤

  員工的行為表現(xiàn)與預(yù)期結(jié)果均與自身的收入掛鉤,能夠直接激活員工的主動(dòng)性和積極性;企業(yè)通過目標(biāo)設(shè)定以及目標(biāo)管理制度可以激勵(lì)員工的奮斗熱情和潛力。其次有效的績效管理可以推動(dòng)人力資源管理的系統(tǒng)化,它直接取決于績效管理體系的建立與其科學(xué)化程度以及與人力資源其他模塊的鏈接情況。因此,企業(yè)必須能透過績效管理的過程和結(jié)果,不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí),通過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系,達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理的效率。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  由于我們公司是處于提供智力服務(wù)的咨詢行業(yè),公司內(nèi)80%以上是具有高學(xué)歷的知識(shí)型員工,具有較強(qiáng)的自主性、較高的創(chuàng)造性、強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望、較高的流動(dòng)性以及工作過程難以監(jiān)督控制等。這些特征決定了在對(duì)他們進(jìn)行績效管理和評(píng)價(jià)時(shí)表現(xiàn)出不同于一般員工的績效特征。因此,公司在過去的一年里,結(jié)合以上特征,在績效管理方面作出了實(shí)時(shí)的調(diào)整,主要在兩個(gè)方面有重要突破:績效管理的方式從“一刀切”轉(zhuǎn)變到“尊重個(gè)體”價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以前,公司的業(yè)務(wù)部門(包括項(xiàng)目部、研發(fā)部和市場部)都和后臺(tái)職能部門(人力資源部、財(cái)務(wù)部)一樣,除非在外地項(xiàng)目期、調(diào)研訪談或外出拜訪客戶,都必須實(shí)行坐班制,嚴(yán)格按照公司的行為規(guī)范進(jìn)行考核,在工作時(shí)間和辦公地點(diǎn)上進(jìn)行限制,導(dǎo)致很多員工心生不滿,人員流動(dòng)率高居不下。經(jīng)過一年的努力和調(diào)整,針對(duì)不同的部門、不同的業(yè)務(wù)性質(zhì),適用不同的管理方式,譬如對(duì)業(yè)務(wù)部實(shí)行彈性工作制,在保質(zhì)保量完成工作的前提下,可自由安排時(shí)間和辦公地點(diǎn),大大激發(fā)了員工的積極性,人員流動(dòng)率也大大減少。

  二、績效管理的重點(diǎn)從強(qiáng)化量化指標(biāo)轉(zhuǎn)變到量化與質(zhì)化的并重信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  由于行業(yè)的特殊性,公司員工工作主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過程往往是無形的,不宜一味追求量化,而且其績效結(jié)果的取得一般需要較長的時(shí)間或經(jīng)歷一定的時(shí)間周期,有些工作甚至具有很大的不確定性,不會(huì)馬上產(chǎn)生效益。因此,工作成果在短期內(nèi)難以體現(xiàn)出來,更這增加了績效管理和考核的難度。

  考慮到員工工作過程復(fù)雜,績效有較明顯的復(fù)合性的特點(diǎn), 因此,公司決定轉(zhuǎn)變思路,綜合考評(píng)其工作過程與行為結(jié)果,賦予各自不同的權(quán)重,譬如,新入職或者工作經(jīng)驗(yàn)較缺乏的員工工作過程的考核系數(shù)較大,而對(duì)于項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人其行為結(jié)果的考核系數(shù)較大,而且這兩者的系數(shù)是根據(jù)員工在個(gè)項(xiàng)目或業(yè)務(wù)中的崗責(zé)動(dòng)態(tài)變化的。這一舉措也大大提高了績效管理的公平性和合理性。

  雖然在過去的一年我們?nèi)〉昧瞬恍〉耐黄疲瑔T工的積極性更高了,取得的成果也更加豐碩了,事實(shí)證明調(diào)整的方向和思路都是正確的,但是也發(fā)現(xiàn)了不少問題,積累了一些困惑有待解疑:員工個(gè)人績效管理和公司整體績效管理如何形成協(xié)同效應(yīng)?員工個(gè)人績效好有時(shí)候并不能保證公司整體績效也好,要知道,企業(yè)的整體效益并不等于各個(gè)部門、各個(gè)人效益的簡單疊加。由于考核的“剛性”原則,很容易造成部門“各掃自家門前雪,不顧他人瓦上霜”的自保傾向,導(dǎo)致“自己人和自己人”競爭的現(xiàn)象比較普遍,從而形成內(nèi)耗,這對(duì)公司整體發(fā)展而言也是不利的。這將是我們下一步需要考慮和解決的。

  接下來的一年,公司除了要考慮“員工個(gè)人績效管理和公司整體績效管理如何形成協(xié)同效應(yīng)”之外,一個(gè)需要重點(diǎn)計(jì)劃和落實(shí)的就是要把績效管理結(jié)果運(yùn)用到員工的職業(yè)發(fā)展上來,要將全年甚至兩三年的績效考評(píng)結(jié)果與員工的職業(yè)發(fā)展相掛鉤,建立績效結(jié)果應(yīng)用的相關(guān)制度,嚴(yán)格執(zhí)行。充分發(fā)揮績效管理強(qiáng)有力的推動(dòng)作用,力圖將員工的事業(yè)目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融合在一起,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。初步的思路是:建立企業(yè)中層管理人員管理制度,在制度中把績效評(píng)價(jià)結(jié)果、崗位任職考核結(jié)果與管理人員選拔、任用及考核相對(duì)接,員工職業(yè)成長通道中的職級(jí)晉升,也和崗位績效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接。

  比如:選拔公司副總?cè)诉x,必備條件是近兩年績效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀的部門經(jīng)理;選拔部門經(jīng)理,必備條件是優(yōu)秀主管;選拔部門主管,必備條件是優(yōu)秀員工等等。

  將每年績效評(píng)價(jià)為優(yōu)秀經(jīng)理、優(yōu)秀主管和優(yōu)秀員工的人員視為企業(yè)的人力資本進(jìn)行管理。針對(duì)不同對(duì)象實(shí)施人力資本的激勵(lì)措施,如:給予職務(wù)消費(fèi)(車輛補(bǔ)貼、免費(fèi)車位、購書卡),提供高級(jí)培訓(xùn)(國外培訓(xùn)、名校進(jìn)修)、帶薪休假機(jī)會(huì),改善辦公條件等等。

  人們以往認(rèn)為績效管理僅是人力資源部門的工作,其實(shí)這種觀點(diǎn)是實(shí)際上是有失偏頗的,績效管理應(yīng)成為人力資源部、部門經(jīng)理、員工個(gè)人共同承擔(dān)的工作。在績效管理中,正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé),員工個(gè)人更不應(yīng)成為績效管理的旁觀者。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績效管理體系,包括政策、流程和工具;職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績效負(fù)最終責(zé)任;績效管理關(guān)乎員工的切身利益,員工應(yīng)積極參與到績效管理的每一個(gè)步驟中。

  建立有效的績效管理體系是從公司高層到每位員工的不可推卸的責(zé)任,離開絕大部門管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績效管理體系注定是要失敗的。實(shí)踐證明,只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。
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