第一類:招聘工作未得到足夠重視。
科學(xué)的招聘流程應(yīng)該是結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,既符合企業(yè)遠景目標(biāo)又切合企業(yè)現(xiàn)實需求。從某種意義上來說,招聘工作應(yīng)該是有目標(biāo)有計劃有步驟的進行,在企業(yè)內(nèi)部得到高度的重視,畢竟招聘不僅僅是人力資源部門的事情,還涉及到企業(yè)所有用人崗位和部門。許多企業(yè)卻忽視了這個重要環(huán)節(jié),導(dǎo)致招聘工作和實際脫離,效果不夠理想。
第二類:缺乏合理的人力資源規(guī)劃。
企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學(xué)的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行分析和預(yù)測,判斷企業(yè)未來發(fā)展過程中各崗位的人力資源是否達到綜合平衡,包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次等多方面的平衡。作為企業(yè)的一種戰(zhàn)略規(guī)劃,人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定人力資源政策和實施人力資源管理活動的依據(jù),企業(yè)招聘必須按照人力資源規(guī)劃要求進行。然而現(xiàn)實中的招聘工作往往帶有盲目性、隨意性。
第三類:沒有建立招聘管理制度。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
招聘作為人力資源管理的一個重要內(nèi)容,理應(yīng)建立招聘管理制度,包括各崗位的招聘要求、崗位說明書、招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)??茖W(xué)地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益,保證人力資源hr369.com管理各個環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)制定完整的人力資源需求計劃,以使招聘工作有依據(jù)。
在實施人力資源規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)強調(diào)動態(tài)觀念,從長遠出發(fā),考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長期利益,這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量,還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長遠發(fā)展而建立的人才儲備庫,并不是需要人手時才招聘。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)
第四類:招聘渠道單一,招聘人員素質(zhì)不高。
隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,信息越來越便捷,單一的招聘方式如校園招聘、人才市場、報紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘、專業(yè)機構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘要求。
招聘工作是企業(yè)對外宣傳的一種有效手段,是企業(yè)獲取人才,進行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵,招聘者的個人素質(zhì)和技能對招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團隊決定著招聘的質(zhì)量,這就要求招聘者必須掌握先進的招聘理念和方法,避免在招聘工作中產(chǎn)生誤區(qū),在招聘面試過程中不能客觀地評價,從而錯失優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的招聘人員可以讓應(yīng)聘者在第一時間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景,因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略,還要有較強的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心,同時還要掌握最新的行業(yè)動態(tài)和政策,能夠根據(jù)不同的招聘需要,選擇合適的招聘方法、招聘時間和地點,在整個招聘過程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化,增強企業(yè)對人才的吸引力和競爭力。
第五類:招聘效果未進行評估。
招聘工作是一項常規(guī)的持續(xù)性工作,好的招聘評估機制可以為后續(xù)工作提供依據(jù)和借鑒。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想,這些都是招聘環(huán)節(jié)中需要注意的問題。
企業(yè)應(yīng)定期檢查、落實、評估人才招聘工作。從招聘周期、成本、錄用率、人崗匹配度、離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度與行為等多方面綜合評估招聘效果并建立招聘評估機制,同時要及時檢查、溝通、總結(jié),不斷優(yōu)化招聘流程,改進招聘措施,必要時對招聘專員及招聘團隊進行專業(yè)培訓(xùn),減少招聘工作的重復(fù)發(fā)生,以保證招聘工作的有效開展。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_免費招聘網(wǎng)