企業(yè)普遍的一個認(rèn)識誤區(qū)是人力資源管理是人力資源部的事情,績效管理是人力資源管理的一部分,肯定應(yīng)該由人力資源部來做。許多總經(jīng)理只負(fù)責(zé)對績效管理的總目標(biāo)進行一些指示,然后剩下工作就交給人力資源部。
企業(yè)普遍的一個認(rèn)識誤區(qū)是人力資源管理是人力資源部的事情,績效管理是人力資源管理的一部分,肯定應(yīng)該由人力資源部來做。許多總經(jīng)理只負(fù)責(zé)對績效管理的總目標(biāo)進行一些指示,然后剩下工作就交給人力資源部??偨?jīng)理在績效管理中扮演的是一個下達任務(wù)和檢查的角色,做的不好就拿人力資源部是問,這是企業(yè)中績效管理不能起到效果的非常重要的原因。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
當(dāng)然,人力資源部由于其本身的工作特性是要跟人打交道的特性,所以肯定要在績效管理工作中承擔(dān)一定責(zé)任,比如:流程/程序的制定者,工作表格的提供者,咨詢的提供者等,但是在績效管理推行中至關(guān)重要的一些環(huán)節(jié),比如:年度計劃制定、績效任務(wù)目標(biāo)制定,績效評價方法制定,績效評估及績效溝通等方面,人力資源部絕不可能越俎代庖,也絕對做不了這樣的工作,導(dǎo)致績效管理失敗。
其實績效管理的推行責(zé)任在于企業(yè)高層,離開高層的努力和關(guān)注,人力資源部縱然再努力也是枉然。高層的努力也不是剛開始喊喊口號,提提要求那么簡單,而要貫穿始終,而且從嚴(yán)格意義上來說,高層永遠不可能對績效管理袖手旁觀,因為績效管理就是管理,管理就是績效管理。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
所以,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人指望從管理咨詢公司引進一套科學(xué)的績效管理制度/流程就能夠高枕無憂,指望通過人力資源部推行就能解決企業(yè)執(zhí)行力的做法是根本行不通的。沒有高層管理者的親自參與,不管績效管理制度看起來多么完美,表格看起來多么科學(xué),考核指標(biāo)設(shè)計的多么天衣無縫,績效管理最后肯定還是流于形式,或者無疾而終,企業(yè)業(yè)績最終歸為平庸。
那些認(rèn)為績效管理就是人力資源部事情的管理者們應(yīng)該馬上轉(zhuǎn)變觀念,親力親為,不但要當(dāng)好績效管理工作的拉拉隊,更要切身參與,做好績效管理工作的發(fā)動者,推行者,保障者。
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