在績(jī)效管理的過(guò)程中,要注意績(jī)效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進(jìn)行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門(mén)、個(gè)人,還要注意在績(jī)效目標(biāo)管理的過(guò)程中,是否注意到了一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。
績(jī)效體系試運(yùn)行了兩個(gè)月,幾個(gè)關(guān)鍵部門(mén)(業(yè)務(wù)部、采購(gòu)物流部)的績(jī)效管理工作總是跟不上進(jìn)度,建立目標(biāo)總是推遲,導(dǎo)致月末考核結(jié)果也遲遲拿不出來(lái),而月末考核結(jié)果的不理想又嚴(yán)重影響了新的月份考核指標(biāo)的建立。人力資源部經(jīng)理持續(xù)溝通、跟催,幾個(gè)部門(mén)的員工不但沒(méi)有學(xué)會(huì)通過(guò)績(jī)效管理提升自己的工作水平,反而還對(duì)于公司整體的考核方式產(chǎn)生了抵觸心理。不得已,經(jīng)理電話向管理咨詢公司求助:如何才能改善公司績(jī)效目標(biāo)分解與建立過(guò)程中遇到的這個(gè)難題?
談起績(jī)效管理大家并不陌生,很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過(guò)的hr經(jīng)理,都會(huì)陷入一種困境:一方面,績(jī)效管理是個(gè)法寶,能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn),使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方面,績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng),會(huì)造成嚴(yán)重的后果:降低員工工作的積極性,出現(xiàn)“該走的不走,該留的卻走”現(xiàn)象,優(yōu)秀員工大量流失,個(gè)人的績(jī)效好而部門(mén)的績(jī)效差,考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū):績(jī)效管理就是績(jī)效考核,重點(diǎn)在于如何考核打分,而相對(duì)忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性???jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核,績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。那么,如何才能做好績(jī)效目標(biāo)的制定與分解呢?
一、遵循績(jī)效目標(biāo)制定與分解的流程要求
目標(biāo)的制定與分解流程必須是從上往下逐級(jí)進(jìn)行的:首先是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,然后將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到部門(mén),再者部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的制定與分解到個(gè)人。這是hr們都知道的績(jī)效目標(biāo)制定與分解的最基本流程。但是該流程走到部門(mén)目標(biāo)分解到個(gè)人時(shí)卻出現(xiàn)了輕微的偏差:很多部門(mén)主管因自身工作繁忙,往往先要求員工自己建立績(jī)效目標(biāo),目標(biāo)建立完成后報(bào)送主管審核提出修改意見(jiàn)。這樣的流程看似省略了指標(biāo)分解前期溝通環(huán)節(jié),可以節(jié)省個(gè)人目標(biāo)建立的時(shí)間,其實(shí)卻不然:?jiǎn)T工往往會(huì)從個(gè)人角度去考核績(jī)效目標(biāo),很難站在公司或者部門(mén)角度去規(guī)劃自己的工作,而主管在提出審核意見(jiàn)時(shí),也容易受到現(xiàn)有指標(biāo)的誤導(dǎo),難以從部門(mén)目標(biāo)出發(fā)審查員工工作,同時(shí),主管修正完指標(biāo)后還免不了要再次與下屬進(jìn)行溝通,這樣會(huì)更加費(fèi)時(shí)費(fèi)力。所以,績(jī)效目標(biāo)制定的前期部門(mén)任務(wù)分配溝通會(huì)議必不可少。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
二、注意績(jī)效目標(biāo)制定與分解的方式方法
在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí),通常會(huì)遇到以下兩種情況:信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
一種情況,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)可能不是很明確、具體和可實(shí)行。這時(shí)在建立目標(biāo)時(shí),需要以公司各部門(mén)職責(zé)和職能戰(zhàn)略(或者說(shuō)是目標(biāo))為重點(diǎn),以崗位職責(zé)為基礎(chǔ),從上往下在工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作行為、個(gè)人素質(zhì)、工作量等方面來(lái)設(shè)計(jì)指標(biāo)體系,但指標(biāo)體系設(shè)計(jì)必須從整體上滿足公司管理和發(fā)展需要,要做到上下一貫性,就是說(shuō)指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)定仍然需要以公司發(fā)展需要為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)定,而不是出現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)完成很好而部門(mén)或公司的業(yè)績(jī)出現(xiàn)很差的現(xiàn)象。
一種情況,公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)明確、具體、可實(shí)行。這種情況是比較容易建立相關(guān)指標(biāo),但需要注意的是指標(biāo)提煉的全面性及可操作性,也就是在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)要注意將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)全面、合理分解到部門(mén)、個(gè)人,使戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利落地。這里比較常用的工具就是平衡計(jì)分卡。
三、抓住績(jī)效目標(biāo)制定與分解的關(guān)鍵點(diǎn)
除了要注意目標(biāo)制定、分解的流程與方式方法外,還應(yīng)當(dāng)在績(jī)效目標(biāo)制定與分解的過(guò)程中抓住以下關(guān)鍵點(diǎn):
1、不同層級(jí)人員績(jī)效目標(biāo)制定的原則不同。高層人員可類似于公司戰(zhàn)略指標(biāo)的制定,使用平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度進(jìn)行個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的制定。而對(duì)于一般的基層人員,更多地從具體的崗位職能職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)的提煉;
2、績(jī)效目標(biāo)不同于工作計(jì)劃,需要嚴(yán)格遵循smart原則。不論是公司、部門(mén)還是個(gè)人的績(jī)效目標(biāo),目標(biāo)的個(gè)數(shù)在5-8項(xiàng)最為適宜,太多就會(huì)成為具體的工作計(jì)劃,也會(huì)沖淡績(jī)效目標(biāo)的導(dǎo)向作用;
3、績(jī)效目標(biāo)背后支撐的是公司的相關(guān)制度、規(guī)范,是制度規(guī)范的綜合體現(xiàn)。許多管理者在制定目標(biāo)時(shí)試圖把所有的工作要求、規(guī)范都逐項(xiàng)體現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)中,這是一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。一定要記?。嚎?jī)效管理不是唯一的,不是萬(wàn)能的,不能代替一切,必須與制度管理、團(tuán)隊(duì)管理、計(jì)劃管理等結(jié)合起來(lái);
4、績(jī)效目標(biāo)的建立是“先建立后完善”的過(guò)程。組織建立公司戰(zhàn)略指標(biāo)、部門(mén)及個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)先從流程、技巧上要求各級(jí)主管掌握,然后以此為基礎(chǔ)逐步優(yōu)化績(jī)效目標(biāo),盡量的簡(jiǎn)潔、有效,但不一定非常完美。
5、最重要的,績(jī)效目標(biāo)一定是雙方溝通后確認(rèn)的指標(biāo)。在分解與建立目標(biāo)時(shí),上級(jí)主管一定要與進(jìn)行下屬充分的溝通,使下屬認(rèn)同個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。如果缺少雙方溝通交流確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)的環(huán)節(jié),達(dá)成一致的意見(jiàn),績(jī)效管理也就失去了最初推行的意義。對(duì)于業(yè)績(jī)類指標(biāo)有一定特殊性,指標(biāo)下達(dá)時(shí)也需要雙方相互溝通,但是溝通的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)再是指標(biāo)值的大小(銷售類指標(biāo)是硬性下達(dá)的),而是達(dá)成指標(biāo)的方式方法。
綜上所述:在績(jī)效管理的過(guò)程中,要注意績(jī)效目標(biāo)是否按照規(guī)定流程進(jìn)行制定與分解、方式方法是否合理、是否能夠?qū)⒐镜膽?zhàn)略指標(biāo)順利落地到部門(mén)、個(gè)人,還要注意在績(jī)效目標(biāo)管理的過(guò)程中,是否注意到了一些關(guān)鍵控制點(diǎn)。通過(guò)這樣方式建立起來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)才能真正使績(jī)效管理具有導(dǎo)向性和真實(shí)性等,才能保證最終考核結(jié)果的有效性。
信息源:汕頭招聘網(wǎng)馬頭商標(biāo)_www.rc3721.com