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企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)績(jī)效管理的相互作用

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 2:50:30文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):9370次


  一、績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

  1、績(jī)效管理的作用機(jī)制

  (1)什么是績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理,是指企業(yè)為了達(dá)到組織目標(biāo),由各級(jí)管理者和員工共同參與計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升的企業(yè)文化建設(shè)績(jī)效持續(xù)提升過(guò)程???jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效,其關(guān)鍵程序是績(jī)效考核以及基于績(jī)效考核的激勵(lì)約束機(jī)制。

  (2)績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制???jī)效管理從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理的工作目標(biāo),建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制,績(jī)效評(píng)估后,對(duì)符合組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)有悖于組織目標(biāo)需要的行為和結(jié)果進(jìn)行懲罰。通過(guò)基于績(jī)效目標(biāo)的獎(jiǎng)懲機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā),提高能力素質(zhì),改進(jìn)工作方法,提高個(gè)人績(jī)效,進(jìn)而提升組織績(jī)效。

  (3)績(jī)效管理的根本作用???jī)效管理最根本的作用是行為導(dǎo)向。從行為導(dǎo)向的角度來(lái)解釋績(jī)效管理和績(jī)效考核,能夠讓績(jī)效管理制度的制定者更深刻地理解企業(yè)文化建設(shè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)對(duì)員工的期望與績(jī)效管理的關(guān)系,促使其更小心地使用這一個(gè)工具,以確???jī)效管理的導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。更進(jìn)一步,正是因?yàn)榭?jī)效管理的導(dǎo)向作用,要求我們?cè)趹?yīng)用績(jī)效管理的時(shí)候,一定要注重長(zhǎng)期執(zhí)行,績(jī)效制度的一貫性會(huì)使員工的行為逐漸固化,進(jìn)而形成習(xí)慣,明顯地改變或塑造企業(yè)文化建設(shè)。比如,某企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)里面員工創(chuàng)新指標(biāo)長(zhǎng)期占有較大的比重,那自然會(huì)在該企業(yè)形成注重創(chuàng)新的企業(yè)文化。反之,如果一個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)經(jīng)常變化,也常常會(huì)使員工無(wú)所適從。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  2、企業(yè)文化的作用機(jī)制

  (1)什么是企業(yè)文化。企業(yè)文化,是指企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐形成的、各層級(jí)員工自覺(jué)或不自覺(jué)認(rèn)可和遵守的共同理想、基本價(jià)值觀和行為規(guī)范的總稱,它代表了企業(yè)中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準(zhǔn)則。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  (2)企業(yè)文化的作用機(jī)制。理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范是企業(yè)文化的三大組成部分。其中,企業(yè)理想對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)(包括工作目標(biāo)和成長(zhǎng)目標(biāo))產(chǎn)生引導(dǎo)作用,企業(yè)價(jià)值觀通過(guò)影響員工的職業(yè)成就理念產(chǎn)生激勵(lì)作用,行為規(guī)范約束著員工的工作習(xí)慣。這些影響,往往都是非強(qiáng)制性的,而是以潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的方式,潛移默化地引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范員工。企業(yè)文化對(duì)員工的引導(dǎo)、激勵(lì)和規(guī)范,直接深入員工內(nèi)心,易于接受且作用明顯,也正因如此,文化管理被稱為“最高層次的管理”。

  (3)企業(yè)文化建設(shè)之路。建設(shè)企業(yè)文化,實(shí)際上就是要站在企業(yè)最終極的目標(biāo)上,深刻審視和提煉企業(yè)所追求的理想、所遵循的價(jià)值觀,并將其融入企業(yè)的運(yùn)行和管理之中,通過(guò)各層級(jí)員工之間的管理、控制、協(xié)調(diào)和影響,通過(guò)制度的完善和執(zhí)行,通過(guò)無(wú)數(shù)周期和各個(gè)層面的pdca循環(huán),通過(guò)漫長(zhǎng)時(shí)間的沉淀,才逐漸升華為一套可以共享傳承,可以保持并促進(jìn)企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展的價(jià)值理念、思維方式和行為準(zhǔn)則。所以說(shuō),一個(gè)真正有生命力的企業(yè)文化,不是想象出來(lái)的,也不是宣傳出來(lái)的,更不是灌輸出來(lái)的,而是伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,組織架構(gòu)日益復(fù)雜,管理模式由粗放到精益,由直線管理提升到制度管理,并經(jīng)過(guò)各層級(jí)員工長(zhǎng)期的磨合和實(shí)踐,才逐漸形成并逐步完善的。其中最關(guān)鍵的是,不管企業(yè)發(fā)展到什么階段,其內(nèi)生的理想和價(jià)值觀基本保持穩(wěn)定,并經(jīng)受了時(shí)間的砥礪和沉淀。沒(méi)有經(jīng)過(guò)時(shí)間考驗(yàn)的理想和價(jià)值觀,不可能形成真正有影響力和生命力的企業(yè)文化。

  3、績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

  (1)績(jī)效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“因”和“果”的關(guān)系???jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用,企業(yè)文化建設(shè)在不斷提升員工績(jī)效的過(guò)程中,不斷強(qiáng)化著員工的價(jià)值取向,最終固化為企業(yè)文化建設(shè),所以,有什么樣的績(jī)效管理,就會(huì)有什么樣的企業(yè)文化。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō),績(jī)效管理是因,企業(yè)文化是果。另一方面,企業(yè)文化并不是存在于績(jī)效管理之后,企業(yè)一經(jīng)建立,自覺(jué)或不自覺(jué),很快就會(huì)形成自有的理想、價(jià)值管理和行為規(guī)范,也就出現(xiàn)企業(yè)文化雛形。這些處于朦朧或混沌形態(tài)的價(jià)值觀念,直接影響著績(jī)效管理中各層級(jí)員工對(duì)企業(yè)和員工的“高績(jī)效”的認(rèn)知,而基于塑造“高績(jī)效”的考核和獎(jiǎng)懲僅僅是這種認(rèn)知的物化工具和外在表現(xiàn),這時(shí)候,企業(yè)文化是因,績(jī)效管理是果。所以,績(jī)效管理和企業(yè)文化互為因果。這種關(guān)系決定了兩者互相作用,互相影響。如果方向相同,就會(huì)彼此促進(jìn),相得益彰;如果彼此之間出現(xiàn)錯(cuò)位,甚至互相沖突,其必然結(jié)果就是企業(yè)的價(jià)值觀混亂和績(jī)效管理失敗,兩者兼而有之,形成最差的“雙輸”格局。

  (2)績(jī)效管理和企業(yè)文化建設(shè)是“工具”和“目的”的關(guān)系。由于績(jī)效管理強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用,績(jī)效管理的最終目的應(yīng)該是形成、促進(jìn)和保持企業(yè)的理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范,也就是建設(shè)企業(yè)文化,以實(shí)現(xiàn)文化管人的最高境界。所以,績(jī)效管理不僅是提高組織和員工工作績(jī)效的工具,更是建設(shè)企業(yè)文化的重要工具,其終極目的,是企業(yè)文化建設(shè)???jī)效管理和企業(yè)文化之間的“工具”和“目的”的關(guān)系,決定了績(jī)效管理必須服從于企業(yè)文化,服務(wù)于企業(yè)文化。在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)該確???jī)效管理的導(dǎo)向作用和企業(yè)文化的指引方向保持一致。

  二、基于績(jī)效管理的企業(yè)文化建設(shè)

  在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中,常見(jiàn)的方式是宣傳口號(hào)、培訓(xùn)灌輸?shù)?,和這些方式相比,績(jī)效管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的手段更加清晰、目標(biāo)更加明確、成效更加明顯,具有更好的實(shí)踐性和適用性。比如,如果一個(gè)企業(yè)希望具有創(chuàng)新的文化,宣傳和培訓(xùn)等常規(guī)手段當(dāng)然可以用,但如果把創(chuàng)新進(jìn)行指標(biāo)量化、層層分解,最后落實(shí)到每一個(gè)部門和基層員工,然后引入考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制,員工就會(huì)很快意識(shí)到,創(chuàng)新,是這個(gè)企業(yè)對(duì)員工的價(jià)值評(píng)價(jià)。通過(guò)一次績(jī)效考核,就在員工心里埋下了創(chuàng)新的種子,這幾乎是立竿見(jiàn)影的效果。

  1、績(jī)效管理是塑造企業(yè)文化最有效的手段

  績(jī)效管理有目標(biāo)、有過(guò)程、有考核、有獎(jiǎng)懲,并且不斷循環(huán),從而提高組織和員工的工作績(jī)效,體現(xiàn)了強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用,明確指出了一個(gè)時(shí)期內(nèi)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念和行為規(guī)范。所以,我們可以把一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程視為一個(gè)企業(yè)文化建設(shè)周期,而不斷循環(huán)的績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)文化的不斷強(qiáng)化和固化。

  2、績(jī)效管理是連接企業(yè)文化和員工崗位工作的橋梁

  形式主義是企業(yè)文化建設(shè)的大忌。我們常見(jiàn)的宣傳口號(hào)、重大活動(dòng)和教育培訓(xùn),雖然聲勢(shì)浩大,但往往會(huì)因?yàn)槊撾x工作實(shí)際而流于形式。而通過(guò)績(jī)效管理,企業(yè)理想、價(jià)值觀和行為規(guī)范都可以通過(guò)層層分解落實(shí)到員工的崗位工作,變成員工某一個(gè)時(shí)間內(nèi)的工作目標(biāo),績(jī)效管理成為一座橋梁,把企業(yè)文化建設(shè)和員工的崗位工作有機(jī)結(jié)合起來(lái),員工在完成績(jī)效指標(biāo)的過(guò)程中體會(huì)企業(yè)理想和價(jià)值取向,并逐漸成形和固化,企業(yè)文化不再是空中樓閣。

  三、企業(yè)文化指引下的績(jī)效管理

  1、績(jī)效管理與企業(yè)文化的一致性

  績(jī)效管理是工具,企業(yè)文化是目的,這是績(jī)效管理和企業(yè)文化建設(shè)的根本關(guān)系。企業(yè)文化為績(jī)效管理指明了方向,績(jī)效管理的具體實(shí)踐就必須與企業(yè)文化指引的方向相吻合,從較高層次的績(jī)效管理系統(tǒng)和制度,到考核指標(biāo)和結(jié)果兌現(xiàn),在深層次上都要和企業(yè)文化相吻合。一個(gè)與企業(yè)文化基本方向不一致的績(jī)效管理必然會(huì)失敗,如果不能盡快糾正,甚至?xí)?dǎo)致價(jià)值觀念混亂,最終架空企業(yè)文化,使企業(yè)文化建設(shè)停留在紙面上。比如,一個(gè)倡導(dǎo)員工關(guān)系和諧的企業(yè),在績(jī)效管理的制度設(shè)計(jì)上卻力求更大的獎(jiǎng)懲力度,甚至引入末位淘汰,其結(jié)果就可想而知。

  2、績(jī)效管理與企業(yè)文化的長(zhǎng)期性

  績(jī)效管理是有明確的周期性的,在短期內(nèi),比如一個(gè)績(jī)效考核周期,績(jī)效管理直接作用于短期目標(biāo)的完成,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的作用是比較有限的。要真正形成優(yōu)秀的、具有正面意義的、能夠真正影響員工的價(jià)值觀和行為規(guī)范的企業(yè)文化,必須在企業(yè)文化基本方向的指引,長(zhǎng)期堅(jiān)持實(shí)施績(jī)效管理,并且不斷發(fā)展和完善,通過(guò)長(zhǎng)期的作用,強(qiáng)化和固化員工的價(jià)值取向,績(jī)效管理才能發(fā)揮真正的作用。

  更進(jìn)一步,績(jī)效管理的長(zhǎng)期性還體現(xiàn)在基本理念和方向的一貫性,也就是績(jī)效管理體現(xiàn)的基本理念要一貫保持和企業(yè)文化一致,不能朝令夕改、隨意變化,基本理念的隨意變化同樣會(huì)導(dǎo)致員工價(jià)值取向的混亂和企業(yè)文化的失敗。

  3、績(jī)效管理與企業(yè)文化的“人本”性

  績(jī)效管理服務(wù)于企業(yè)文化建設(shè),服從于企業(yè)文化的指引。文化應(yīng)以人為載體,人是文化生成與承載的第一要素。企業(yè)文化中的人不僅僅是指企業(yè)家、管理者,也包括企業(yè)的普通職工。所以,績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)當(dāng)以人為本。

  績(jī)效管理要以人為本有兩個(gè)層面的含義,首先是要充分實(shí)施以和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)的人性化管理,要求充分考慮人文關(guān)懷,發(fā)揮績(jī)效管理的引導(dǎo)作用,不能為了考核而考核,更不能造成甚至加劇企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾和沖突。著名it企業(yè)intel曾經(jīng)把績(jī)效考核的結(jié)果分為a、b、c、d、e五等,其中c等的員工最多,但在潛意識(shí)里面,他們自認(rèn)為他們是領(lǐng)導(dǎo)眼中“最差”的員工,這嚴(yán)重影響了員工的心理。后來(lái),intel公司把考核結(jié)果簡(jiǎn)化為“杰出”、“成功”、“有待改進(jìn)”三個(gè)等級(jí),有效地解決了這個(gè)矛盾。


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