俗話說的好：駿馬行千里，耕地不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。也就是說不同的人應(yīng)該具備不同的優(yōu)勢和劣勢，而對于企業(yè)人力資源管理部門中的招聘管理來說，其責(zé)任就在于能從茫茫人海中，找到那些自身優(yōu)勢能夠適合企業(yè)崗位要求的人才。在實際工作中，什么類型的人能夠勝任什么工作，對于hr的招聘能力有一定的挑戰(zhàn)。
目前很多企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，因此招聘需求上也體現(xiàn)除了不切實際的現(xiàn)象，對應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過高，用人制度好高騖遠，都形成了企業(yè)人才流失的惡性循環(huán)，因此筆者認為必須制定招聘標(biāo)準(zhǔn)，才能真正識得人才，掌握人才。
1、觀察崗位匹配度
在招聘過程中最主要的標(biāo)準(zhǔn)之一就是考察員工的行為方式和價值觀是否與該崗位相匹配，在這個過程中，招聘主管必須要對企業(yè)文化及認可的行為方式了如指掌，對該崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)的管理方式及喜歡的人才類型，對在崗員工的相互協(xié)作能力進行調(diào)查，對崗位說明書和崗位職責(zé)要了然于胸，這樣才能真正對人才進行相應(yīng)方面的了解。
對于企業(yè)的中高端人才來說，這方面的匹配度就更為重視，一方面這些崗位工作事關(guān)重大，變動和工作效率低下都會影響企業(yè)的招聘成本和運營成本;而另一方面，對于核心人才他們有自己的慣有方式和管理風(fēng)格，因此無法通過磨合而達到共識，因此也出現(xiàn)了很多由于企業(yè)高層與企業(yè)老板管理風(fēng)格不容而導(dǎo)致摩擦的例子比比皆是，所以hr在招聘過程中一定要牢記這一點。
2、應(yīng)聘者的流動性
人員的高流動性，尤其是那些核心人才，對企業(yè)競爭實力的侵蝕是難以預(yù)計的，因為流動頻繁，企業(yè)的重要業(yè)務(wù)沒有進展，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的總體運營規(guī)劃造成障礙，因此在選拔人才的時候要關(guān)注應(yīng)聘者的流動性特征，信息源:汕頭招聘網(wǎng)觸屏版_m.rc3721.com是否跳槽過于頻繁，是否職業(yè)經(jīng)歷穩(wěn)定，是否對工作有成熟的看法，是考驗應(yīng)聘者的一個方向，也就是說從員工過往的經(jīng)歷中挖掘人才的穩(wěn)定性。
另外，筆者建議可以從員工的求職動機中發(fā)現(xiàn)人才看重工作的是什么，了解員工需求后，應(yīng)對比企業(yè)的實際情況，企業(yè)必須要坦誠相告，把與應(yīng)聘者息息相關(guān)信息及時與其充分溝通，避免因為信息溝通不充分而造成入職后再離職的現(xiàn)象。
3、勝任能力標(biāo)準(zhǔn)
在招聘過程中應(yīng)聘者的能力與崗位能力要進行對比，通過以往的經(jīng)歷考察及相關(guān)測試，關(guān)鍵把握崗位要求，魯迅說過：“人的本性是，一要生存;二要溫飽;三要發(fā)展”。員工的生存和溫飽的問題解決了，就會有發(fā)展的愿信息源:汕頭招聘網(wǎng)觸屏版_m.rc3721.com景，無論發(fā)展的大小，都是在發(fā)展。只有企業(yè)老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，讓員工盡職盡責(zé)，完成勝任職業(yè)需要。