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績效管理如存在嚴重的問題該怎樣校正

發(fā)布時間:2015/7/25 2:43:28文章來源:中國電商人才網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):11544次



績效管理是世界十大管理難題之首,也被認為是企業(yè)管理的弊端之一。這樣說,當然不是要否認和懷疑績效管理的作用,而是要提醒企業(yè)領導者,管理者投入更多的精力來研究和實踐,以便更好地加強績效管理。

  首先,很少有人知道什么是績效管理,以及績效管理和績效考核究竟有什么不一樣。人們往往忽視績效管理的大系統(tǒng),將績效考核單獨地分裂出來進行。沒有績效計劃,也沒有進行溝通,考核完后考核表一放,也沒有下文了。這樣的情況下,績效管理的結果當然不會很理想。所以,在企業(yè)中推行績效管理,最重要也是首要的一步是對公司管理層和員工進行“洗腦”,要使他們明白,脫離了績效管理的其它環(huán)節(jié),單純拿出績效考核來進行,是不會有太理想的結果的。

  其次,人們在設計績效制度的時候,總是力圖設計得全面、完美,或者追求流行的績效考核方法。根據(jù)80/20法則,80%的工作產出是由20%的關鍵工作做出來的。考核需要關注的是20%的關鍵工作。如果考核得太全面,突不出重點,考核項目太多,難以確定對績效起作用的關鍵行為,從而無法對員工的行為改進提供指導。

  此外,企業(yè)力圖將考核表設計得完美,同時帶來了操作上的困難。過于追求考核的方法,比如有的公司很推崇360度反饋,但是卻不想一下自己的企業(yè)是否具備了實施這種績效考核方法的文化背景。

  在制定績效目標的時候,應該是由基層員工和主管共同商定績效目標。但是由于人類的自私心理,除非是那種喜歡追求成就感和挑戰(zhàn)的人,一般人都會給自己定的績效目標盡可能少一點,考核標準也要定的寬松一點。民主是必要的,但過分民主是不行的。員工的意見要征求,但不能一味遷就。

  績效考核的標準如何確定,也是一個問題。如果標準太低,這樣的考核不會有什么意義,因為誰都可以達到。如果標準太高,員工即使拼盡全力也無法達到,士氣就會受到打擊。俗話說,跳起來摘桃子是定標準的形象比喻。

  量化是設計績效考核指標和標準的一個基本原則。之所以量化,主要是因為它可以做到客觀,排除主觀性和隨意性。但是,也不能太迷信量化了,希望什么都要量化。對于產量質量來說,量化是沒問題的。但是對于工作態(tài)度等內容來說,量化便顯得困難了。

  績效管理的目的就是讓員工保持工作斗志,此時最恰當?shù)氖侄问?span style="color:#fff;font-size:0;height:0;line-height:0;display:block;">信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志將設定目標和提供支持反饋結合起來同時開展。在設定目標的時候,最重要的是要可檢視,即確認能回答這個問題:“我如何得知已經成功了?”必須確定所設立的目標與整體組織目標相吻合。還必須保證每一項任務甚至是每一個行動都是把員工、團隊或整體組織推向同一個方向。員工需要了解自己的工作如何與組織目標相連接,自己該怎樣做才能創(chuàng)造更高的價值。相關性很重要?!?/p>

  企業(yè)領導人若想保持員工的工作意愿和工作績效,則需掌握的第二項技能是如何提供每日教練、支持和資源,從而幫助員工實現(xiàn)所設定的目標。而若想達成上述目標,經理們需要養(yǎng)成提供頻繁反饋的工作習慣。信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志必須及時提供反饋,而且當員工需要的時候,必須擅長提供清晰的指導。同時,必須擅長與員工進行以解決問題為目標的對話。

  此外,還有一個特別的反饋形式,即發(fā)展反饋。這是關于員工當前表現(xiàn)的對話。很多情況下,這種反饋的操作比較難,因為這是關于員工的發(fā)展,通常會信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志涉及到員工行為、態(tài)度和信仰的問題。企業(yè)領導人要先獲取員工的同意,然后再實施反饋。關鍵是在實施反饋時,一定要認為員工的意愿是良好的,只要他們已經獲得并可以支配足夠的信息、技術和能力,每個人都希望做到最好。






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