回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進的腳步,不難發(fā)現(xiàn)無論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規(guī)模多大或者多小、人才的理念先進與否,“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個永恒的主題。
在人力資源管理體系中,hr承擔(dān)的職責(zé)以構(gòu)建工作流程、為用人門提供服務(wù)為主。其中,在用人部門需要時為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中,hr成為企業(yè)運營的核心成員,這時他們的角色也轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者,工作框架和規(guī)范的制定者,具體工作的組織者和協(xié)調(diào)者,以及專業(yè)技術(shù)支持的提供者。就招聘而言,hr正在經(jīng)歷著從“放下總也瞄不準的人才獵槍”,到“建立人才牧場、提供住所和工具,吸引更多的獵人自行狩獵”的過程。換句話說,hr這一“人才捕手”正在向“招聘管家”轉(zhuǎn)變。
成為“招聘達人”有多難?人才吸引工作要做好,觀念和執(zhí)行上不能出現(xiàn)錯位。下面的三招幫你邁出成為招聘達人的第一步。
第一招:轉(zhuǎn)換觀念——招聘不僅僅是hr的工作
“做招聘,真的太累了。”大學(xué)畢業(yè)即投身hr工作的natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時間。公司的快速發(fā)展不僅帶給natalie更好的工作回報和發(fā)展機會,也帶來了更大的挑戰(zhàn)。natalie從不否認招聘工作帶給她的成就感,尤其是看到親自招進來的人在各個崗位上業(yè)績良好,表現(xiàn)優(yōu)異。談到工作中的困惑,natalie感嘆道,招聘的工作實在不好做。用人部門的管理者往往抱著這樣的觀念:招到人是hr的本分,招不到人是hr的問題?!爱?dāng)用人部門向你要人,但是你卻無法提供時,業(yè)績不達標(biāo)、工作目標(biāo)完不成就都成為你的錯了”,natalie感嘆道。
natalie的苦惱代表著一批負責(zé)招聘工作的hr的心聲。不可否認的是,即使是世界500強企業(yè),招聘工作往往也是hr部門在獨自忙碌。hr要為招聘的成敗負全責(zé)?看起來合理,實則卻是本末倒置。
企業(yè)中經(jīng)常會見到這樣的場景:hr追著用人部門提交用人需求和到崗時間;用人部門被催了很多次以后終于提交了需求,從此可以輕松地說“已經(jīng)在招了”;或者用人部門追著hr“快點快點我們?nèi)比肆恕薄H绱艘粊?,一切?zé)任都推給了hr,這樣真的就可以高枕無憂了嗎?
hr作為專業(yè)人士,有保證用人部門有人可用的責(zé)任。但真正要用人的是用人部門自己,對于崗位需求、用人標(biāo)準用人部門把握的更加準確,從這個角度來說招聘絕不僅僅是hr的責(zé)任。
誰對吸引人才負責(zé)?組織中的每一個人都有責(zé)任和能力吸引組織外的人員成為未來的同事。調(diào)查顯示,內(nèi)部推薦的招聘成功率遠遠高于其他方式。當(dāng)hr部門公布職位空缺和招聘信息并打造應(yīng)聘通道后,組織中的每個人都可以參與到人才吸引中來。
誰是人才渠道的建議者?目前,很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校,但一成不變的招聘渠道也可能會成為人才吸引的障礙。對很多企業(yè)來講,校園招聘過程中對學(xué)校、專業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準入門檻和人才偏好往往來源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗。當(dāng)a學(xué)校的畢業(yè)生在工作表現(xiàn)上往往高于另外一些學(xué)校的畢業(yè)生時,a學(xué)校毫無疑問會成為下一站校招的重點。而a學(xué)校的畢業(yè)生優(yōu)秀的消息,則來自于用人部門的推薦和hr的總結(jié)判斷,這正是優(yōu)化招聘渠道的過程。
誰是人才評估的參與者?可以說,參與招聘面試和測評過程的人都是人才評估的參與者,只是分工略有不同。hr部門擁有掌握科學(xué)評價思路和技術(shù)的專業(yè)人士,可以通過實施測評提供專業(yè)分析;用人部門從專業(yè)能力、部門融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價值觀、工作態(tài)度等角度進一步評價。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現(xiàn)。信息源:電子商務(wù)人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志試想航天器設(shè)計院的hr如何能獨立完成火箭設(shè)計人員的招聘?專業(yè)的測評技術(shù)和知識可以幫助他評估應(yīng)聘者在前幾份工作中的表現(xiàn)、性格特點、學(xué)習(xí)能力。但是hr永遠不會有能力來評估,應(yīng)聘者能否完成火箭設(shè)計工作。
誰是人才錄用的決策者?毫無疑問,用人部門才是最有權(quán)威的人才錄用的決策者,而hr通過提供專業(yè)的意見為決策降低風(fēng)險。當(dāng)用人部門將招聘責(zé)任完全轉(zhuǎn)嫁到hr身上后,看似減少了麻煩、減輕了責(zé)任,但是實際上是提高了用人風(fēng)險。
如此說來,誰說招聘只是hr的工作呢?
第二招:高效執(zhí)行——“用好和候選人在一起的每一分鐘”
最近有兩件事讓samuel很惱火,第一件事是明明很早就給用人部門發(fā)過應(yīng)聘者的簡歷,面試前一天又已經(jīng)集中發(fā)一次簡歷,但總有面試官臨到面試之前找不到簡歷。更有面試官因為不愿整理簡歷便毫不準信息源:電子商務(wù)人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志備的去面試,連應(yīng)聘者基本信息都不知道,嚴重影響了面試效率,讓應(yīng)聘者感受也很不好。另外一件事是好幾位新員工在入職面談的時候提到,每一輪的面試官問的問題都差不多,但是又沒法說這個問題已經(jīng)問過了,只能回答了好多次重復(fù)的問題。
samuel的惱火不是毫無理由的。每一位負責(zé)招聘工作的hr都曾遇到過招聘過程各種信息混亂的狀況:
各種格式的簡歷都有,紙質(zhì)的、word的、網(wǎng)頁的,散布在各種存儲介質(zhì)中,難免會很混亂。
面試官沒有保存和整理簡歷的習(xí)慣,通常是在面試前臨時找信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志hr索要,而也許這份簡歷已經(jīng)發(fā)給對方過多次。
一個應(yīng)聘者的面試越到后面越麻煩,各種面試評價表、測評報告也都需要在面試官中間反復(fù)流轉(zhuǎn),信息遺失、混亂的現(xiàn)象屢見不鮮。
面試官沒有填寫評價表的習(xí)慣,導(dǎo)致后面的面試官難以了解面試情況,或反復(fù)問同樣的問題。
反復(fù)面試和海量的信息就足以讓hr的工作一團糟。應(yīng)聘者的各種信息在不同人員之間流轉(zhuǎn),需要hr足夠的細心和專注才能夠保證把每個人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大,hr們就被折磨的心力憔悴,信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志各種信息總要反復(fù)確認以確保沒有絲毫遺漏。這不是任何人的錯,歸根結(jié)底是缺乏有效的招聘管理平臺,以確保信息的整合,并為hr提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。
“用好和應(yīng)聘者在一起的每一分鐘”正是高效的招聘過程的體現(xiàn),而高效招聘的基礎(chǔ)是信息安全完整地保存并及時有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著價值,讓應(yīng)聘者免于重復(fù)回答某一個問題,樹立良好的雇主形象;也讓面試官各有側(cè)重,充分利用面試時間了解最有價值的問題。